Als Superheld am Arbeitsplatz?

Die heiße Karnevalszeit steht unmittelbar bevor, und so mancher Jeck freut sich auf die fünfte Jahreszeit mehr als auf Weihnachten und Ostern zusammen. Doch sind weder Weiberfastnacht noch Rosenmontag gesetzliche Feiertage. Wer keinen Urlaub hat, muss daher grundsätzlich auch an Karneval zur Arbeit erscheinen. Darauf weist Rechtsanwältin Alexandra Wellmann vom Arbeitgeberverband hin. Hier gibt sie Auskunft, was an den närrischen Tagen erlaubt ist und was verboten bleibt.

Bevor man einem Kollegen an Karneval einfach die Krawatte durchschneidet, sollte man sicherstellen, dass er nichts dagegen hat.
Bild: Fotolia/Picture-Factory

Rosenmontag und Weiberfastnacht sind nach den Gesetzen der Länder keine Feiertage. Dies gilt auch im Rheinland, der Hochburg des Karnevals. Auch an diesen Tagen sind somit die Regelungen des Arbeitsrechts zu beachten. Eine „Narrenfreiheit“ kennt das Arbeitsrecht nicht.

Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung, insbesondere an Rosenmontag, kann sich allerdings im Einzelfall aus betrieblicher Übung ergeben. Ein solcher Anspruch ist schnell entstanden: Gewährt der Arbeitgeber über mindestens drei Jahre vorbehaltlos und ohne Einschränkung am Rosenmontag einen freien Tag unter Fortzahlung der Vergütung, so hat der Arbeitnehmer auch künftig an Rosenmontag einen Anspruch auf Freistellung.

Krank feiern – lieber nicht

Viele Arbeitnehmer haben jedoch nicht das Glück, dass ihnen der Arbeitgeber in der Karnevalszeit freiwillig einen freien Tag gewährt. Es kommt daher auch schon mal vor, dass ein Mitarbeiter in der Karnevalszeit „erkrankt“, insbesondere wenn ihm kurzfristig für eine Karnevalsfeier kein Urlaub gewährt werden kann. Nimmt der Mitarbeiter dennoch feucht-fröhlich feiernd an einem Karnevalsumzug teil, kann dies im Einzelfall den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern und eine Kündigung rechtfertigen. Dies gilt insbesondere, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit vorher noch, für den Fall, dass er nicht frei bekommt, angedroht hat.

Schnipp-Schnapp – Krawatte ab

Einmal die Prinzessin unter den Mitarbeiterinnen oder der Superheld am Arbeitsplatz sein: Darf der Karnevalist denn wenigstens kostümiert im Betrieb erscheinen? Rechtsanwältin Wellmann sieht hier keine grundsätzlichen Einwände, zumindest solange keine betrieblichen Interessen tangiert werden. Das wäre etwa nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann der Fall, wenn der Mitarbeiter üblicherweise Kundenkontakt pflegt. Schließlich möchte nicht jeder gerne von einem Minion, Piraten oder Pipi Langstrumpf beraten werden.

Auch diverse Karnevalsbräuche, wie das „Bützen“ oder das Abschneiden der Krawatte an Weiberfastnacht sollten am Arbeitsplatz mit Augenmaß genossen werden. Solche Späßchen sind grundsätzlich nur dann erlaubt, wenn der Betroffene damit auch einverstanden ist.

Das Einverständnis kann sich auch aus den Gesamtumständen ergeben. Sollte die Person also bereitwillig die Wange entgegenhalten, dürfte gegen ein „Bützchen“ nichts einzuwenden sein. Stellt man hingegen fest, dass das Opfer seine teuerste Markenkrawatte trägt, sollte von einem Einverständnis, diese abzuschneiden, eher nicht ausgegangen werden. In diesem Fall drohen Schadensersatzforderungen, so Wellmann.

Ein kleines Gläschen für die Stimmung?

Auch wenn Alkohol und Karneval für manche Zeitgenossen untrennbar zueinander gehören, sollte mit dem Verzehr von Alkohol am Arbeitsplatz behutsam umgegangen werden. Gegen ein Gläschen Sekt zum Anstoßen wird im Zweifel nichts einzuwenden sein. Zu beachten ist allerdings, dass alle Arbeitnehmer verpflichtet sind, ihre Leistungsfähigkeit sowie die Sicherheit am Arbeitsplatz durch den Konsum von Alkohol nicht zu beeinträchtigen. Auch ist der Arbeitgeber berechtigt, ein Alkoholverbot zu verhängen. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser zu beteiligen.

Letztlich gilt: Rosenmontag und Weiberfastnacht sind zwar keine Feiertage, den Spaß muss man sich aber auch im Betrieb nicht zwingend gänzlich verderben lassen. Im Idealfall stimmen Arbeitgeber und Mitarbeiter vorher ab, was im Einzelfall erlaubt und gewünscht ist. (red)

 

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